Скачать

Трудовий договір, його види, форма та зміст

Дніпропетровський університет економіки та права

Кафедра права

Курсова робота

з дисципліни: Трудове право України

на тему: Трудовий договір, його види, форма, зміст

Дніпропетровськ

2011р.

Вступ

Дана курсова робота розкриває тему ,, Трудовий договір, його види, форма, зміст”.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визначається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працєю, яку людина вільно обирає або на яку погоджується (1, ст.43КУ).

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші – створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважно більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір робити є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає, що проблема вибору професії та місця робити носить особливий характер. У вирішення цієї проблеми зацікавлене також суспільство, оскільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище ефективність праці, більше простору для подальшого розвитку особи. З другого боку, чим швидше зайняті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін ,,договір” має багато значень, що передбачається різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права. Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін (2, ст.21 КЗпП).

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах виробництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, працівник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприємством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою.     Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин( дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов’язання працівника абстрактні права і обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов’язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (12, с.228-229).

Метою даної курсової роботи є визначення та розкриття поняття трудового договору на сучасному етапі розвитку,та розкриття суті форми та змісту трудового договору.

Поняттю та видам трудового договору приділяється багато уваги, наприклад такі автори, як Д.О. Карпенко, Ю.В. Бабаскін, Н.Б. Болотяна, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко та інші.

Основні питання я розглядала по окремим главам.

В першій главі я розкрила поняття, сторони, зміст та форму трудового договору.

В другій главі я дала характеристику кожному із видів трудового договору.

Також в даній курсовій роботі я вирішила дві задачі, за допомогою різних джерел трудового права. Для написання курсової роботи я використала наукову, навчальну літературу, а також періодичні видання.

Дана курсова робота складається з вступу, двох глав, задач, висновку та списку використаної літератури.

Глава 1. Загальні положення про трудовий договір

1.1 Поняття про трудовий договір

Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір — універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці (4, С. 64-65).

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь - який роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов'язаннях сторін. Суть цієї зобов'язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов'язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов'язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового договору. Тут що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору.

Після укладення трудового договору працівник потрапляє під дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов'язаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов'язань за договором роботодавець має право застосовувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов'язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність працівника компенсується для нього безумовним правом достроково розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, тоді як аналогічні права роботодавця законодавством обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами і обов'язками за фактом підписання трудового договору.

Ознака рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.

Трудовий договір — це результат добровільного волевиявлення його сторін. Не можна примусити працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця зобов'язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде вже не трудовий договір.

Щодо такої ознаки трудового договору, як оплатність, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається у ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов'язальної угоди (11, с. 154-160).

1.2 Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.

Найманий працівник. ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоров'я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП, а спеціальні — у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.

На стороні роботодавця згідно зі ст. 21 КЗпП виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Під роботодавцем розуміється фізична або юридична особа.

На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, і який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій.

Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов'язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

Слід розрізняти роботодавця як сторону трудового договору і керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених трудових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керівника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов'язаннями юридичної особи перед іншими суб'єктами, в тому числі й у трудових правовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підприємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено трудовий договір.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. За шкоду, заподіяну здоров'ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов'язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві ( 9, с. 211-213).

1.3 Зміст трудового договору

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для, виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків прийнято називати трудовою функцією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією і спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника — таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять. Факультативні умови є додатковими. їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання жилої площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП), Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю (12, с.233-236).

1.4 Форми трудового договору

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору :\ неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, передбачених законодавством України. Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника - орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися. Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р.

№ 1290.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо (10, с.40-41).

Глава 2. Види трудового договору

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну (5, С 49-52).

2.1 Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий)

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) – це договір, в якому не указується дата і строк його закінчення. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників. Такий договір закінчує свій строк дії, волевиявленням одного із сторін або за рішенням суду (8, с.182).

2.2 Строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір заключається на визначений строк за згодою сторін, а також може заключаться як при прийомі на роботу, так і в наслідок якщо є для цього певні обставини для перезаключення.

Укладаючи такий трудовий договір, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо.

Строковий трудовий договір буває:

1) трудовий договір на визначний строк (тимчасові і сезоні роботи);

2) трудовий договір на час виконання певної роботи;

3) контракт. (11, 187).

2.2.1 Трудовий договір про тимчасову і сезону роботу

Тимчасовий трудовий договір - це договір, за яким працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.

Тимчасовий трудовий договір специфічний в тому, що: 1) може укладатися на будь-якому підприємстві; 2) може укладатися на строк не більше двох місяців і як виняток до чотирьох місяців для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада) відповідно до чинного законодавства; 3) має передбачені законодавством відповідні гарантії: а) не встановлюється випробування при прийнятті на роботу; б) виникає право на відпустку; в) при перевищенні двох чи чотирьох місяців переходить у безстроковий трудовий договір, при звільненні після закінчення строку (два чи чотири місяці) і знов прийняття на те саме підприємство після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці; 4) розірвання трудового договору з ініціативи власника допускається лише у випадках: припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру чи скорочення роботи на підприємстві; б) нез'явлення працівника на роботу більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; в) невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов’язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або вказується строк роботи (7, с.259-260).

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року – сезону, що не перевищує шести місяців.

Сезонний трудовий договір на відміну від тимчасового характеризується такими особливостями: 1) укладається тільки на підприємствах, в установах, організаціях, на яких мають місце види робіт, що визначені Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278; 2) сезонний трудовий договір є тільки строковим, що не може перевищувати шести місяців; 3) переважне право на участь в сезонних роботах, згідно з Положенням про порядок організації сезонних робіт, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578, мають працівники, що зареєстровані як безробітні; 4) до сезонних галузей віднесеш лісова промисловість і лісове господарство, торф’яна промисловість, сільське господарство, передбачені галузі промисловості, санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку, транспортно-дорожній комплекс. В коленій зазначеній галузі визначаються відповідні види робіт, що вважаються сезонними. Виконання робіт, які не визначені як сезонні, хоча б робота і виконувалась в межах шести місяців, не може вважатися сезонним.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попередженні про це при укладанні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні (11, 188).

2.2.2 Трудовий договір на час виконання певної роботи

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Він відрізняється від договору, укладеного на визначений строк, лише за формальними ознаками: сторони домовляються не про конкретну дату закінчення договору чи про певний строк, а про те, що даний договір укладається на час виконання певної роботи (3, С.17).

2.2.3 Контракт – особливий вид трудового договору

Трудовий контракт є порівняно новим правовим явищем, породженим сучасним соціально-економічним розвитком трудових відносин. Проте в чинному законодавстві України про працю і серед науковців не вироблено єдиного підходу щодо належності його до трудового договору. Так, у ч.3 ст. 23 КЗпП України закріплено, що трудовий контракт є особливою формою трудового договору. А серед науковців трудовий контракт визначається як особливий вид трудового договору, що стверджується і специфічними його ознаками, зокрема, трудовий контракт має чотири найхарактерніші ознаки: 1) форма трудового контракту тільки письмова і законодавством вироблено як типові форми контракту, так і зразки контрактів з окремими працівниками;

2) трудовий контракт укладається на конкретний строк — не менш як на один рік і не більше 5 років, а в організаціях із статусом «національний» не більше 7 років; 3) специфіку змісту трудового контракту (основні трудові права й обов'язки сторін, робочий час, оплата праці, відповідальність, зміни, припинення, розірвання, вирішення спорів тощо); 4) обмежену сферу застосування трудового контракту, який після внесення змін до ч.3 ст. 21 КЗпП Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 року № 1356-ХІV укладається тільки у випадках, передбачених Законами України, тобто ніякими іншими нормативно-правовими актами не може впроваджуватись (6, с. 244 -246).

Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч.3 ст.21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достроково (11,с.192-193).

2.3 Трудовий договір з трудящим - мігрантом

У зв'язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств досить значне поширення отримала практика укладення трудових договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Згідно із ст. 2 Закону України "Про правовий статус іноземців" іноземці мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов'язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України.

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. №2028 , передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України або, за його дорученням, обласними центрами зайнятості.

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (стажування), направлених закордонними роботодавцями в Україну для виконання певного об'єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб'єктами господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування є основою для видачі іноземному громадянинові візи на в'їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках, передбачених законами та Міжнародними договорами України.

Дозвіл, як правило, видається на один рік. Він може бути продовжений, але максимальний термін безперервного перебування іноземця в Україні на підставі дозволів на працевлаштування не може перевищувати 4 роки. Після перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику до виїзду на роботу. У трудовому договорі (контракті) повинні міститися всі основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування транспортних витрат. Якщо трудовий договір розірвано в зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності, або штату, працівників, то на працівника-мігранта розповсюджуються всі пільги і компенсації відповідно до законодавства сторони працевлаштування. У такому випадку працівник підлягає поверненню у бік виїзду за рахунок коштів роботодавця. Трудовий договір (контракт) не може передаватися від одного роботодавця (наймача) до іншого.

Трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціальною Угодою в рамках СНД від 13 березня 1992 р. і двосторонніми угодами) законодавством сторони працевлаштування.

Трудовий стаж, в тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визнається сторонами.

У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з сторони працевлаштування роботодавець (наймач) видає йому довідку або інший документ, який містить дані про тривалість роботи і заробітну плату помісячно (12, с.195-198).

2.4 Трудовий договір про сумісництво та суміщення професій (посад)

Сумісництво — це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж підприємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи. Виходячи із зазначеного, необхідно звернути увагу на найхарактерніші риси трудового договору про роботу за сумісництвом. По-перше, це наявність іншого (додаткового) другого трудового договору. По-друге, це інша, регулярно оплачувана робота, що виконується, як правило, на іншому підприємстві, тобто за межами основного місця роботи. По-третє, це робота у вільний від основної роботи час на тому ж підприємстві або на іншому, або у фізичної особи. По-четверте, робота за сумісництвом може виконуватись не на одному, а на кількох (двох, трьох і більше) підприємствах, в установах, організаціях чи у фізичних осіб. По-п'яте, наявність законодавчо визначеного переліку робіт, які не є сумісництвом. По-шосте, обмежується робота за сумісництвом лише на державних підприємствах, в установах, організаціях з чітким визначенням тривалості роботи за сумісництвом, що не може перевищувати чотирьох годин на д